Das Personalmanagement wird grün
Text: Michael Breu
Die Rolle des Personalmanagements gewinnt in vielen Unternehmen angesichts künftiger Herausforderungen stetig an Bedeutung. Dazu gehört auch eine noch selten erkannte Rolle im Hinblick auf die Förderung ökologischer Nachhaltigkeit. Durch die Integration nachhaltiger Praktiken in die HR-Strategie kann HR das Unternehmen nicht nur dabei unterstützen, seine Umweltziele zu erreichen, sondern auch eine verantwortungsvolle, zukunftsorientierte Unternehmenskultur fördern. «Green HR-Management» kommt eine Schlüsselrolle in der Entwicklung einer bereichsübergreifenden Verantwortung in Unternehmen zu.
«‹Green HR› beinhaltet den Einsatz von Instrumenten des Personalmanagements, um die unternehmerische Nachhaltigkeit systematisch und zielgerichtet zu steigern», erklären Prof. Dr. Sibylle Olbert-Bock, Leiterin des Kompetenzzentrums für Leadership und HR an der OST – Ostschweizer Fachhochschule, und Anna-Katharina Kilp, Projektleiterin des IOL Instituts für Leadership und Organisation der OST. In einem kürzlich erschienenen Fachartikel im «HR-Developer» beleuchten sie die verschiedenen Rollen von HR mit Blick auf ökologische Nachhaltigkeit.
Gewünscht – aber noch nicht etabliert
Genauso wie «Corporate Social Responsibility» (CSR) als freiwillige gesellschaftliche, ökonomische und ökologische Verantwortung eines Unternehmens, die über gesetzliche Vorgaben hinausgeht, ist auch «Green HR» ein Begriff, der sich erst vor rund zwanzig Jahren etablierte, mit dem Megatrend Nachhaltigkeit aber an Bedeutung gewinnt.
So zeigte eine Studie der Jobbörse StepStone, die 2019 über 12’000 Teilnehmer untersuchte, wie wichtig Nachhaltigkeit für Arbeitnehmer geworden ist. 76 Prozent der Befragten gaben an, dass die Nachhaltigkeit von potenziellen Arbeitgebern für sie einen sehr hohen Stellenwert hat. Gleichzeitig ergab ein wissenschaftliches Praxisprojekt der OST, dass 65 Prozent der Befragten die «Verankerung einer ökologischen Orientierung» in ihrer Organisation als «teilweise oder gar nicht gegeben» betrachten.
Für Olbert-Bock und Kilp ist klar: «Ein Unternehmen, das Nachhaltigkeit nicht in der Organisationskultur verankert hat, läuft Gefahr, zukünftige Arbeits- und Fachkräfte zu verlieren.»
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Vier Anknüpfpunkte für «Green HR»
Die beiden Fachpersonen unterteilen die konsistente Ausrichtung typischer Personalmanagementpraktiken entlang der Umweltziele des Unternehmens in vier Kategorien:
- Green Hiring: Auswahl von Mitarbeitern, die umweltfreundliche Werte teilen und Umweltkompetenzen besitzen.
- Green Training and Involvement: Förderung von Umweltkompetenzen und Schulungen, die umweltfreundliches Verhalten stärken.
- Green Performance Management and Compensation: Verknüpfung von Zielen mit umweltfreundlichen Kriterien und Boni für deren Erreichung.
- Participation: Einbindung der Mitarbeiter in Entscheidungen, die Umweltkriterien berücksichtigen.
Dem HR komme aber auch die Rolle zu, im Sinne der Organisationsentwicklung «ökologisches Denken und Handeln in der Organisation zu verankern und umweltorientiertes Verhalten von Mitarbeitern in ihrer Arbeit zu fördern.»
«Nachhaltiges Handeln ist ein Austarieren von Spannungen zwischen ökonomischen, sozialen und ökologischen Zielen. Es zu bewältigen, ist ein Lernfeld für die gesamte Organisation», schreiben Olbert-Bock und Kilp.
