Mutig die Zukunft bringen
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In einer Umfrage der Fachhochschule St.Gallen, so Abdullah Redzepi und Prof. Sibylle Olbert-Bock in ihrer Begrüssung, hätten mehr als die Hälfte der rekrutierenden KMU angegeben, Mühe zu haben, geeignete Kandidaten für offene Stellen zu finden. Rund ein Viertel der Befragten dürfte vom Fachkräftemangel akut betroffen sein – auf die Schweiz hochgerechnet sind es rund 90 000 KMU. Daher haben viele Unternehmen in sogenanntes Employer-Branding (EP) investiert, sich also darauf konzentriert, in der Wahrnehmung der Fachkräfte als attraktiver Arbeitgeber zu gelten. Herkömmliches EP gelangt aber an Grenzen.
Zukunft und Zukunft
Für Bastian Schneider gibt es zwei Arten von Unternehmen: diejenigen, zu denen die Zukunft komme, und diejenigen, die die Zukunft bringen würden. Die Arbeitgeber-Marke helfe, zur richtigen, zur zweiten Art zu gehören. Ein Unternehmen müsse nicht für alle Arbeitnehmer attraktiv sein, sondern für die richtigen. Dies setze voraus, dass man die Arbeitgeber-Marke als Führungsinstrument einsetze. Sie sei Ausgangspunkt für Erneuerung und Wachstum und bedinge einen systematischen Prozess mit Analyse, Erfolgstreiber und Positionierung. Dieser müsse mit allen Unternehmensbereichen, nicht nur dem HR, durchgeführt werden.
Rockstar erfindet sich täglich neu
«Talente brauchen Probleme». So die Kernaussage des Vortrags von Florian Wassel, der mit knapp 70 Talenten die Digitalisierung als Service für den Mittelstand leistet. Um die geeigneten Fachkräfte zu finden ist ein gutes Arbeitsklima heute nicht mehr als ein Hygienefaktor - ausschlaggebend sind die Herausforderungen, an denen jeder Einzelne für sich und im Team wachsen kann.
Geheimnis: Einbezug!
Bis in drei Jahren will Florian Wassel den Personalbestand mindestens verdoppeln. Für das Wachstum ist er auf junge, gut ausgebildete Fachkräfte angewiesen, die zu finden immer schwieriger wird. Wassel weiss, wie wichtig es ist, in einer rasch wachsenden Unternehmung einen guten Namen zu haben. Darauf setzt TOWA – und auf ein gutes Arbeitsklima. Und so wirft trotz hohem Tempo und grossen Anforderungen kaum jemand das Handtuch.
Auf dem Holzweg
Wenn es um die Arbeitgeber-Attraktivität gehe, so Katharina Lehmann, CEO und Inhaberin von Blumer-Lehmann, basiere bei ihr alles auf der «Faszination Holz». Employer-Branding sei für sie ein «Räderwerk», wo sich die Grenzen zwischen HR, Führung und Marketing verwischen. Sie müssten sich auf andere Mitarbeiter, neue Führungsansätze, neue Instrumente und Arbeitsmittel einstellen und lernen, diese Methoden zu nutzen und in den Alltag zu integrieren. Führung heisse auch, andere für sich zu begeistern. Veränderung, so Lehmann, habe es schon immer gegeben, nur nehme die Geschwindigkeit zu und die Anzahl der gleichzeitigen Veränderungen sei neu.
Markenbotschafter als Rekrutierungsgehilfen
Für Simon Graf, Fachspezialist Rekrutierung bei der Post CH AG, ist das Ziel von Employer-Branding, die Post in allen relevanten Märkten bei allen relevanten Zielgruppen als attraktive Arbeitgeberin zu etablieren. Um dies zu erreichen, müsse das EP optimiert, kritische Zielgruppen identifiziert und einzelne kritische Kampagnen lanciert werden. Dazu würden bei der Post Mitarbeiter aktiviert, um als Markenbotschafter aufzutreten. Anhand zweier Fallbeispiele zeigte Graf auf, wie dies gemacht wird: einerseits durch die Gestaltung der Arbeitgebermarke aufgrund regelmässiger Messung, andererseits durch Mitarbeiter als Ambassadeure, die Stellen extern empfehlen.
